MARCÚS

Aquesta és una de les reflexions que es poden extreure de la jornada ‘Selecció de personal a través de les xarxes socials’ impartida aquest matí per Helena Pérez (foto) a la Seu de la Patronal Cecot de Terrassa. La sessió ha començat amb una presentació de la ponent per part de Patrícia Sánchez. Seguidament Helena Pérez, sòcia fundadora d’ObservaEmpresa, ha definit les tipologies de candidats i la seva relació amb les diferents xarxes socials, ha descrit els llocs on es poden trobar, com crear anuncis segmentats a Facebook i LinkedIn, ha descrit les diferents modalitats Premium de LinkedIn i, finalment, ha acabat exposant com actuen les empreses de selecció de personal i el paper —molt important— de l’entrevista.

Tweet

Algunes IDEES CLAU da cadascun dels apartats que ha comentat Helena Pérez.

1. Tipologia de candidats que es troben disponibles i la seva relació amb les xarxes socials.

→ La crisi econòmica ha provocat molts candidats, de moltes edats i molt heterogenis.

→ L’ús de les xarxes socials comporta canvis en el funcionament de les empreses de selecció de personal però, també, en els propis usuaris que volen ser trobats. La gestió de la marca personal es fa cada cop més imprescindible, sobretot per a feines on es demana formació mitja o avançada.

→ Tot i que generalitzar pot comportar-nos problemes d’interpretació, Pérez ha descrit les diverses tipologies de candidats partint de franges d’edat i definint, en cada cas, si tenen formació, si s’han especialitzat laboralment, si utilitzen les xarxes socials i/o professionals, si visiten webs generalistes i si tiren de contactes professionals i personals per trobar feina. Amb això, podem descriure quina formació tenen els candidats i per on es belluguen a la xarxa.

→ Els majors de 55 anys que busquen feina, en molts casos provenen d’EROs o d’empreses que han tancat. A favor tenen l’experiència, en contra els vicis adquirits.

2. Tipus de candidats a localitzar i on trobar-los.

→ Les tres grans xarxes a tenir en compte són Facebook, LinkedIn i Twitter.

→ A Facebook trobem candidats heterogenis, la política de privacitat és molt restrictiva, no existeixen comptes Premium i no podem fer cerques segmentades. Per contra, els anuncis si que es poden segmentar molt acuradament.

→ A LinkedIn trobem professionals amb alts nivells formatius i que saben vendre la marca personal. Podem utilitzar comptes Premium tant si som persones que busquem feina com si som empreses que busquen personal. Les cerques i els anuncis permeten fer bones segmentacions.

→ A Twitter els usuaris són molt heterogenis i el gran gruix està entre els 30 i els 50 anys d’edat. A diferència de les altres dues no permet fer cerques i anuncis segmentats. I, el seu ús pot dirigir-se més a ‘conèixer’ com són els possibles candidats.

3. Com anunciar-se en funció de la xarxa social.

→ Quan decidim posar un anunci a Facebook o LinkedIn per buscar candidats ens cal saber com funciona el sistema d’anuncis, quins criteris utilitzarem per segmentar els destinataris, si ho farem per clics (preferible) o per impressions (aparicions en pantalla) i quant volem invertir i durant quant de temps. A més, és bo tenir clar que la ‘landing page’ on dirigim als candidats sigui usable, fàcil d’utilitzar i s’hi hagi de dedicar poc temps.

→ A Twitter és diferent. Si llancem una oferta de treball a la xarxa de microblogging és recomanable que sigui cridanera i viral, ja que seran els nostres seguidors qui, amb comentaris i RT, la faran visible als potencials destinataris.

4. Les modalitats Premium de les xarxes socials professionals. El plus necessari en la cerca proactiva.

→ Hi ha dos tipus de cerques de candidats. La cerca reactiva consistent en penjar anuncis i esperar que ens contactin. I, la cerca proactiva, que escull els perfils que més ens interessen.

→ La cerca proactiva té més futur, i això és molt important saber-ho pel que busca, però també de cara al candidat i, per tant, la seva marca personal.

5. Què fan les grans empreses de selecció? Quina importància li donen a les xarxes socials?

→ A les grans empreses de selecció trobem dos tipus de cercadors: els cercadors de talent o ‘headhunters’ i els cercadors de candidats. Difereixen molt en la seva relació amb les xarxes socials.

→ Els cercadors de talent utilitzen la cerca proactiva i les modalitats Premium ja que busquen gent amb una marca personal molt treballada. I, la busquen encara que estiguin en actiu, treballant.

→ Els cercadors de candidats utilitzen la metodologia reactiva dels anuncis i esperen l’arribada massiva de CVs.

6. L’entrevista personal segueix sent la reina en els processos de selecció.

→ Les xarxes socials són útils tant en la cerca proactiva com en la reactiva.

→ L’entrevista personal serveix per validar tota la informació que les xarxes ens han donat.

→ Vegeu continguts relacionats amb els CVs al meu arxiu digital.