Sentències del Tribunal de Justícia de la Unió Europea sobre la prohibició de dur el vel islàmic o altres símbols religiosos a la feina

El proppassat 14 d’aqueix mes el Tribunal de Justícia de la Unió Europea va dictar dugues sentències (Assumptes C-157/15 i C-188/15) en les quals analitza l’abillament amb símbols religiosos, concretament el vel islàmic, en els llocs de treball i la possibilitat que sigui prohibit.

Segons el Tribunal Europeu la prohibició de l’ús visible de signes demostratius de les conviccions polítiques, filosòfiques o religioses es apta per a garantitzar la correcta aplicació d’un règim de neutralitat, sempre que hom persegueixi realment de forma congruent i sistemàtica aqueixa finalitat.

En la primera de las sentències, Assumpte C-157/15, s’examina el cas d’una ciutadana belga de confessió musulmana, Samira Achbita, contractada com a recepcionista per una empresa privada que presta serveis de recepció i acollida de clients. A la empresa regia una norma no escrita que prohibia als empleats dur signes visibles de les seves conviccions polítiques, filosòfiques o religioses a la feina.

La treballadora comunicà a l’empresa la seva voluntat de dur el vel islàmic, petició que li fou denegada i, posteriorment, acomiadada, recorrent l’afectada als tribunals belgues. L’òrgan jurisdiccional interposà una qüestió prejudicial, atès que se li presentaven dubtes en quant a la interpretació de la Directiva de la Unió Europea relativa a la igualtat de tracte a la feina i l’ocupació. En essència, el tribunal belga demanà que es discernís si la prohibició de dur el vel islàmic establerta per una norma interna d’una empresa privada constitueix una discriminació directa.

En el segon dels casos, Assumpte C-188/15, una ciutadana francesa, Asma Bougnaoui, també de confessió musulmana, fou informada, abans de ser contractada, de que utilitzar el vel islàmic podria constituir un problema quan estès en contacte amb els clients. Finalment, fou contractada i portà el vel a la feina. Una queixa d’un client provocà el seu acomiadament. L’empresa li havia reiterat la necessitat de la necessària neutralitat amb els clients i que es llevàs el vel, petició a la qual la treballadora es negà. Impugnat l’acomiadament davant els tribunals francesos, l’òrgan jurisdiccional interposà una qüestió prejudicial, preguntant en essència si la voluntat d’un empresari d’atendre els desitjos d’un client pot considerar-se un requisit professional essencial i determinant en el sentit de la Directiva.

El Tribunal de Justícia analitza la Directiva 2000/78/CE, relativa a l’establiment d’un marc general per a la igualtat de tracte a la feina i l’ocupació, i què entén com “principi de igualtat de tract”. Si be la norma no defineix el concepte de “religió” es remet al CEDH i a les tradicions constitucionals comunes als Estats membres. Així, considera que el concepte de “religió” inclou tant el fet de tenir conviccions religioses com la llibertat de les persones de manifestar públicament aqueixes conviccions.

En el primer dels casos, l’empresa observava una norma interna de neutralitat sobre qualsevol mena de signes visibles de conviccions polítiques, filosòfiques o religioses, tractant tots els treballadors amb el mateix criteri. En aqueix sentit aqueixa norma no estableix una diferència de tracte basada directament en la religió o en las conviccions en el sentit de la Directiva.

Podria, però, tractar-se d’una discriminació indirecta ? Segons el Tribunal de Justícia determinar aqueix aspecte correspon a l’òrgan jurisdiccional estatal així com comprovar que l’empresa ha establert, abans de l’acomiadament, un règim general en la matèria, i si la prohibició únicament afecta als treballadors que estan en contact amb els clients.

Una discriminació indirecta, segons el Tribunal, podria justificar-se objectivament amb una finalitat legítima. El desig d’un empresari d’oferir una imatge neutra davant els seus clients, tant del sector públic com del sector privat, té caràcter legítim, en particular quan només afecta als treballadors que estan en contact amb els clients, ja que aqueix capteniment està vinculat a la llibertat d’empresa, reconeguda a la Carta. A més, la prohibició de l’ús visible d’aqueixos signes es apta per a para garantitzar la correcta aplicació d’un règim de neutralitat, sempre que aqueix es persegueixi realment, de forma congruent i sistemàtica.

En conclusió, el Tribunal declara:

“El artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones en el sentido de esta Directiva.

En cambio, tal norma interna de una empresa privada puede constituir una discriminación indirecta en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas, salvo que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, y que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios, extremos que corresponderá comprobar al órgano jurisdiccional remitente.”

En el segon dels casos analitzats, el Tribunal de Justícia indica que determinar si l’acomiadament es va basar o no en l’incompliment d’una norma interna empresarial que prohibia l’ús visible de signes de les conviccions polítiques, filosòfiques o religioses, correspon al tribunal estatal.

Pel que fa a si tenir en compte les demandes d’un client pot ser un requisit professional essencial a aqueixos efectes, el Tribunal indica que solament en molt comptades circumstàncies una característica vinculada en particular a la religió pot constituir un requisit professional essencial i determinant. Aqueix concepte implica un requisit objectivament dictat per la naturalesa de l’activitat professional o pel context en que aqueixa es dugui a terme, i no cobreix consideracions subjectives, com la voluntat de l’empresari de tenir en compte les peticions particulars dels clients.

Cal partir del considerant nº 23 de la Directiva 2000/78/CE, anteriorment citada, que diu: “En muy contadas circunstancias, una diferencia de trato puede estar justificada cuando una característica vinculada a la religión o convicciones, a una discapacidad, a la edad o a la orientación sexual constituya un requisito profesional esencial y determinante, cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado. Dichas circunstancias deberán figurar en la información que facilitarán los Estados miembros a la Comisión.”

En aqueixes circumstàncies, conclou el Tribunal, aqueixa voluntat de tenir en compte els desitjos dels clients no pot considerar-se requisit professional essencial i determinant en el sentit de la Directiva, fet que no permet descartar l’existència de discriminació.

En conclusió, el Tribunal declara:

“El artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante en el sentido de esta disposición.”

Afegeix un comentari

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *